Se você é empresário, e necessariamente tem funcionários na empresa, você precisa saber que não basta contratá-lo, pois precisa estar ciente de todos os ônus que isso pode te gerar. Você precisa estar inteiramente instruído e bem orientado por um profissional, para saber exatamente quais são as suas obrigações enquanto empregador frente aos seus funcionários.
Neste momento, você irá perceber que empregar vai muito além de assinar uma Carteira de Trabalho e de recolher ao INSS, mas, que existem outras obrigações de sua parte que devem ser cumpridas. A relação empregado e empregador deve ser feita com muito cuidado e cautela, para que ambas as partes estejam amparadas.
Vamos apresentar agora como a depender de como se deu a demissão. Isso significa dizer que, se ela for justa causa, as verbas devidas são específicas, da mesma forma, se for sem justa causa, também deve ser observadas quais verbas serão estas. Sendo assim, iremos esclarecer as principais dúvidas no que tange ao desligamento do emprego nessas duas situações. Vamos lá?
Demissão sem justa causa:
Como sabemos, o empregador tem o direito de rescindir o contrato do trabalhador, mesmo que seja sem justa causa,contudo, deve ter atenção quanto às verbas devidas ao trabalhador ao demiti-lo sem justa causa. Quais os direitos do empregado neste caso? Bem, ele recebe o saldo do salário, férias vencidas e proporcionais, ambas com o acréscimo de ⅓, 13º salário, aviso prévio trabalhado ou indenizado, além de poder sacar o recurso depositado no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) junto à multa de 40%, além de receber as parcelas provenientes do seguro desemprego, ainda que tenha sido sujeitado à redução ou suspensão de jornada.
Apesar da alternativa de estabilidade prevista, a rescisão contratual é válida somente nos casos em que o empregado realmente não tiver mais recursos para manter o quadro de funcionários original, mesmo que tenha se beneficiado da suspensão e redução de jornada e salários.
Cabe lembrar que a Lei 14.020, de 2020 excluiu a alternativa que permitia a aplicação da denominada “Teoria do Fato do Príncipe”, regida pela legislação trabalhista, possibilitando que, nas circunstâncias de suspensão ou paralisação das atividades empresariais decorrente de ato municipal, estadual ou federal diante do enfrentamento de estado de calamidade e emergência em saúde pública, que o Governo se responsabilize por uma indenização além de responder junto à empresa a uma eventual demanda trabalhista. É claro que essa acaba sendo uma situação excepcional, mas é relevante saber.
Além destas disposições, o empregado sujeito ao contrato trabalhista suspenso ou reduzido também está protegido contra dispensa infundada quando:
- Na vigência do contrato alternativo;
- Após o término da suspensão/redução durante o período correspondente ao acordo.
Essa medida não impedirá que o contrato de trabalho seja rescindido, porém, se esta ainda for a intenção do empregador, ele necessariamente precisará arcar com o pagamento de uma indenização, devendo fornecer além daqueles direitos já mencionados, também estes abaixo:
- Redução igual ou superior a 25% e inferior a 50%: deve ser pago 50% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Empregado que foi desligado quando ainda tinha 60 dias de garantia, deverá receber o equivalente a 50% do salário desses dois meses;
- Redução superior a 50% e inferior a 70%: deve ser pago 75% do salário a que o empregado teria direito no período de garantia. Ex.: Trabalhador com salário de R$2.000,00 mensais e com 30 dias de garantia terá direito a perceber mais R$1.500,00 a título de garantia;
- Redução igual ou superior a 70% e suspensões: deve ser pago 100% do salário a que o empregado teria direito. Como exemplo, podemos citar um empregado com salário de R$2.000,00 e com 90 dias de garantia terá direito a perceber R$8.000,00 a título de indenização.
Logo, ainda que a empresa esteja enfrentando um momento de dificuldades financeiras, em que leve o empregador a rescindir o contrato do funcionário, será necessário analisar essa decisão, já que o processo demissional também tem um custo significativo a ser arcado pelo empregador.
Demissão por justa causa
Essa modalidade de demissão é a mais complexa, pois se dá por algum tipo de problema ocorrido entre as partes, por culpa do empregado. A demissão por justa causa ocorre quando o empregado acaba cometendo alguma falta grave, e essa gravidade chega a tal ponto que justifica a sua retirada da empresa.
Mas, afinal, quem define o que é a falta grave? É a legislação trabalhista que irá definir o que é considerado uma falta grave. Sendo assim, não é o empregador que irá concluir com seu achismo que determinada conduta é passível de demissão.
Dessa forma, para que o funcionário seja dispensado por falta grave ele precisa cometer uma das ações determinadas pela legislação. Um bom exemplo de demissão por justa causa acontece quando o funcionário deixa de comparecer ao serviço por um longo tempo sem dar qualquer explicação.
E a quais verbas o empregado demitido por justa causa terá direito? Neste caso, o empregado deve receber somente o salário e férias vencidas com o acréscimo de ⅓, ou seja, ele perde o direito à indenização rescisória já que a premissa da estabilidade é válida somente nos casos de demissão sem justa causa por iniciativa do empregador.
Se você é empresário e precisa de orientação para demitir um funcionário, e quer saber em detalhes todas as verbas devidas, fale com um profissional. O advogado irá lhe ajudar neste momento, até mesmo agindo preventivamente para que não haja problemas futuros, principalmente judiciais, no que tange essa relação trabalhista. Fique atento e previna-se.
